На что обратить внимание при устройстве на работу

Устраиваясь на новое место работы, обратите внимание на следующие факторы.

Все взаимоотношения, связанные с началом или изменением трудовой функции или условий работы, должна фиксироваться письменно в договоре/трудовой книжке/приказе.

Для начала —работы должен быть заключён трудовой договор и приказ о приёме на работу, а также внесена запись в трудовую книжку о приёме на работу (если данное место работы является для сотрудника основным). При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем не позднее недельного срока с момента приёма нового сотрудника на работу. Если данная работа является для лица работой по совместительству, запись в трудовую обычно не вносится, но, если работник попросит, ему должна быть внесена в трудовую также и запись о работе по совместительству. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с её утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Часто кадровики совершают ошибку и, чтобы не принимать сотрудника на полную ставку и не делать записи в трудовой, оформляют его совместителем. Обратите внимание: человек может работать по совместительству, только если у него уже есть основная работа с трудовым договором и записью в трудовую, что следует из ст. 282 ТК РФ. Если та работа, на которую принимается лицо, для него является в настоящий момент единственной, — он может быть принят на нее только как на основное место работы.

Согласно ст. 67 ТК Трудового кодекса РФ (далее — ТК) трудовой договор с гражданином должен быть заключён не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска к работе. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя, то считается, что трудовой договор с ним заключён, и у него возникали права и обязанности работника, а у организации, на которую он работает, — работодателя. Зарплата должна начисляться со дня фактического начала работы. Однако следует иметь ввиду, что при отсутствии письменного договора в случае спора придется доказывать, что работник действительно работал с определённого числа на работодателя и выполнял какие-то задачи, а также придется доказывать наличие договоренностей по каждому из условий трудового договора, как-то: размер зарплаты, график работы, должность и т.п. Приказ работодателя о приёме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Таким образом, если лицо фактически допустили к работе, но в течение 3-х дней с момента допуска к работе не издали приказ о приёме на работу и не заключили трудовой договор, — имеет смысл запастись письменными поручениями руководства или электронной перепиской с ним (т.е. доказательствами того, что вы фактически начали работать). По истечении 3, а лучше 5 дней можно подойти к руководству и напомнить ему об обязанности заключить трудовой договор и оформить должным образом трудовые отношения, а также об ответственности за нарушение норм трудового права. Согласно п. 3 ст. 5. 27 КоАП РФ, за незаключение трудового договора организация может быть оштрафована на 50 тысяч рублей. Бывает, что кадровик действительно ошибся; но чаще всего это делается намеренно. Поэтому, если с вами не заключают письменный трудовой договор в положенные законом сроки, — следует обращаться в инспекцию по охране труда с жалобой, к которой приложены копии документов, подтверждающих фактическое начало работы. Данную инстанцию работодатели обычно боятся.

Согласно ст. 57 ТК РФ В трудовом договоре обязательно указываются:

— ФИО работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);

— Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

-Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей);

-Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (устав либо доверенность);

— Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

— Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— Условие об испытательном сроке (при его наличии);

— Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового;

— Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— Условия труда на рабочем месте;

— Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК;

— Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Кроме случаев приёма на должности, требования к которым установлены в «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих», установление испытательного срока не является обязательным по закону и осуществляется только по желанию работодателя. Поэтому, если работодатель утверждает, что он не хотел бы ставить испытательный срок, но обязан, — чаще всего это является неправдой.

В случае, если в тексте трудового договора не указано, что работник принимается с испытательным сроком, — это означает, что испытательного срока у него нет, что бы при этом ни говорил Работодатель. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, — условие об испытании может быть включено в трудовой договор только на основании письменного соглашения сторон, оформленного до фактического начала работы. Т.е. если работник был допущен к работе без договора, где говорилось бы об испытании, обязать его ПОТОМ согласиться на испытательный срок работодатель не имеет права.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений —организаций, — шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Часто работодатели хитрят и фактически делают своих работников на период испытательного срока бесправными, не издавая приказ об их приёме и не внося запись в трудовую книжку до окончания испытательного срока. —Это является нарушением закона, поскольку, согласно ст. 70 ТК РФ, все права и обязанности по трудовому законодательству возникают с момента начала работы и распространяются на весь испытательный срок. При приёме на работу даже с испытательным сроком запись в трудовую книжку должна быть внесена в день фактического приёма на работу, а не в день окончания испытательного срока.

Поскольку все права и обязанности работника и работодателя распространяются на них также в течение испытательного срока, то на работодателя также распространяются и обязательства по выплате заработной платы, причем размер заработной платы работника во время испытания должен быть равен его зарплате после прохождения испытания.

Таким образом, если работодатель не внес запись о приёме работника в трудовую книжку в течение 5 дней с момента начала работы, если устанавливает на время испытательного срока более низкую заработную плату или заставляет в течение испытательного срока работать без договора, — можно смело идти к нему и требовать оплаты полного оклада, внесения записи в трудовую книжку о приёме на работу, заключения трудового договора. В случае отказа вы можете смело писать жалобу в инспекцию по охране труда, которая привлечет работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП и оштрафует его на сумму до 500000 руб. за каждое нарушение. Контакты районной государственной инспекции труда можно узнать на сайте http://www.rostrud.ru/rostrud/territorialnye-organy/ в разделе «О Роструде» (территориальные органы).

Испытание при приёме на работу не устанавливается для следующих категорий сотрудников:

— Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— Лиц, успешно прошедших ученичество у работодателя;

— Иных лиц в случаях, предусмотренных законами «О государственной гражданской службе», «О физической культуре и спорте в РФ» и «О службе в органах внутренних дел РФ».

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений —организаций, — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Испытательный срок назначается специально для оценки знаний, умений и навыков сотрудника. Соответственно, в организации должен быть утверждён документ или приказ, определяющий порядок оценки таких знаний и отражения результатов прохождения испытания.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По итогам испытания, как правило, руководителю предоставляется характеристика от начальника отдела или специалиста отдела кадров о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности. Если итог испытания неудовлетворительный — издается приказ об увольнении, если удовлетворительный, работник просто продолжает работать на той должности, на которую он был принят.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. В таком случае, если у работодателя нет никакой системы фиксирования прохождения испытания или установленного порядка для определения соответствия работника, то ему сложнее будет доказать обоснованность увольнения работника.

Часто при приёме на работу работника заставляют подписать соглашение о ПОЛНОЙ индивидуальной материальной ответственности. При этом следует иметь ввиду, что согласно ст. 233 ТК РФ материальная ответственность работника наступает за ущерб, нанесенный работодателю в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Согласно ст.238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несёт материальную ответственность в ПРЕДЕЛАХ своего среднего месячного заработка, т.е. если вы причинили ущерб на сумму 80000 руб., а размер зарплаты составляет 20000 руб., то по общему правила компенсируете только 20000 руб..

Возлагать на работника полную материальную ответственность в размере, равном причинённому ущербу, даже если он больше заработной платы, допускается лишь в следующих случаях, установленных ст. 243 ТК РФ:

1) Когда (в зависимости от конкретной должности) в соответствии с федеральным законом или ТК на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (договор о материальной ответственности не заключается);

Так, например, в соответствии со ст. 34 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 176-ФЗ «О почтовой связи» установлена полная материальная ответственность операторов почтовой связи за неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по оказанию услуг почтовой связи. Ответственность операторов почтовой связи наступает за утрату, порчу (повреждение), недостачу вложений, недоставку или нарушение контрольных сроков пересылки почтовых отправлений, осуществления почтовых переводов денежных средств, иные нарушения установленных требований по оказанию услуг почтовой связи. Оснований наступления полной материальной ответственности для рядовых работников предприятий малого бизнеса в законодательстве РФ в настоящее время не установлено.

2) В случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора о полной материальной ответственности (лишь при условии, что постановлением Минтруда от 21.12.2002 № 85 предусмотрено заключение таких договоров с работниками вашей должности), или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба (договор о материальной ответственности не заключается);

4) В случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (договор о материальной ответственности не заключается);

5) По причине ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (договор о материальной ответственности не заключается);

6) Из-за ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (договор о материальной ответственности не заключается);

7) В случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами (договор о материальной ответственности не заключается);

8) По причине ущерба при неисполнении работником трудовых обязанностей (договор о материальной ответственности не заключается).

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации или главным бухгалтером для применения материальной ответственности в полном объёме (договор о материальной ответственности не заключается).

Данный перечень является исчерпывающим, т.е. для применения к работнику полной материальной ответственности для всех случаев, кроме второго, никакого договора о материальной ответственности не заключается. Работодатели же обычно заставляют подписывать соглашение о полной материальной ответственности всех принимаемых сотрудников независимо от должности и обстоятельств. Данная практика противоречит Трудовому кодексу.

Для применения к работнику материальной ответственности, предусмотренной п.2, с ним должен быть заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Согласно т. п. 244 ТК РФ такой договор предусматривает возможность взыскания работодателем в ПОЛНОМ размере ущерба, возникшего из-за недостачи вверенного работнику имущества. При этом работодатель вправе заключать договора о полной материальной ответственности не со всеми работниками, а лишь с сотрудниками, достигшими возраста восемнадцати лет, обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, должности которых перечислены в «Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества» (Постановление Минтруда от 21.12.2002 № 85). Речь идет, например, о кассире. Например, с секретарями или клерками договоры о полной материальной ответственности за вверенное имущество заключаться не могут. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности должен в обязательном порядке содержать положения, описывающие порядок приёмки и передачи товарно-материальных ценностей под отчет и оформляемые при этом документы, и позволяющие в случае необходимости совершенно точно определить, какое именно имущество было передано работнику.